Πίνακας περιεχομένων
- Πώς επιβάλλεται
- Οφέλη της θετικής δράσης
- Ποια είναι τα μειονεκτήματα;
- Τι οι εργοδότες δεν μπορούν να σας ρωτήσουν
- 8. Είστε έγκυος;
Δημιουργημένο ως μέρος του νόμου περί δικαιωμάτων των πολιτών του 1964, η καταφατική δράση αναφέρεται στην πρακτική της απαίτησης από επιχειρήσεις που συνάπτουν σύμβαση με την ομοσπονδιακή κυβέρνηση να προωθήσουν την ισότητα ευκαιριών μεταξύ φυλών, φύλων, θρησκειών, σεξουαλικών προσανατολισμών, ατόμων με αναπηρίες και βετεράνων. αντιμετώπιση των προηγούμενων διακρίσεων εις βάρος αυτών των μειονοτικών ομάδων.
Υπογράφηκε από τον Πρόεδρο John F. Kennedy το 1961 και τέσσερα χρόνια αργότερα ο Πρόεδρος Lyndon B. Johnson εξέδωσε ως Εκτελεστική Διαταγή 11246, απαιτώντας από τους κυβερνητικούς εργοδότες να λάβουν «θετική ενέργεια» για να «προσλάβουν ανεξάρτητα τη φυλή, τη θρησκεία και την εθνική προέλευση». Το φύλο προστέθηκε στον ορισμό δύο χρόνια αργότερα.
Βασικές τακτικές
- Η θετική δράση είναι μια κυβερνητική προσπάθεια για την προώθηση ίσων ευκαιριών στο χώρο εργασίας ή στην εκπαίδευση. Οι κανόνες υποστηρίζουν την ισότητα φυλής, φύλου, σεξουαλικού προσανατολισμού και άλλους παράγοντες ομάδων που έχουν ιστορικά διακριθεί ή παραβλεφθεί. Αντιμετωπίζοντας τις ιστορικές διακρίσεις κατά συγκεκριμένων ομάδων. Οι εργοδότες πρέπει να γνωρίζουν αυτούς τους νόμους και παρόμοιους κανόνες που στοχεύουν στην ισότητα και τη δικαιοσύνη.
Πώς επιβάλλεται η θετική δράση;
Τα θετικά σχέδια δράσης (AAP) επιβάλλονται από το Γραφείο των Προγραμμάτων Ομοσπονδιακής Συμμόρφωσης με Συμβόλαιο (OFCCP) υπό την ομπρέλα του Υπουργείου Εργασίας των ΗΠΑ (DOL).
Σύμφωνα με το δικτυακό τόπο της DOL, η εκτελεστική εντολή 11246 ισχύει για τους ομοσπονδιακούς εργολάβους και τους εργολάβους κατασκευής που χρηματοδοτούνται από ομοσπονδιακούς φορείς, οι οποίοι διεξάγουν τουλάχιστον 10.000 δολάρια σε κυβερνητικές επιχειρήσεις σε χρονικό διάστημα ενός έτους. Αλλά η εντολή ισχύει και για τους υπεργολάβους που προμηθεύουν εξαρτήματα σε εταιρείες με ομοσπονδιακές συμβάσεις, όπως κατασκευαστές εξαρτημάτων κινητήρων για τους κατασκευαστές οχημάτων που αγοράζονται από το Υπουργείο Άμυνας.
Τα χρηματοπιστωτικά ιδρύματα που διαθέτουν λογαριασμούς καταθέσεων για ομοσπονδιακά κεφάλαια ή που πωλούν ή έχουν μετρητά σε αμερικανικά ομόλογα αποταμίευσης πρέπει επίσης να διατηρούν AAP
Θεωρητικά, οι εταιρείες με τα πιο ισχυρά προγράμματα θετικής δράσης θα διαθέτουν κατανομές προφίλ υπαλλήλων που αντανακλούν με ακρίβεια τις ευρύτερες ομάδες που διαθέτουν. Και ενώ η καταφατική δράση έχει το μερίδιό της, οι αποτυχίες ενός οργανισμού να συμμορφωθεί με τους νόμους περί ίσων ευκαιριών μπορεί να οδηγήσουν σε δαπανηρές οικονομικές και νομικές κυρώσεις.
Ως αποτελεσματικό εργαλείο διαχείρισης, μια πλατφόρμα θετικής δράσης χρησιμοποιεί συστήματα εσωτερικού ελέγχου και αναφοράς για την παρακολούθηση της προόδου του εργολάβου προς την κατεύθυνση της απόκτησης του εργατικού δυναμικού που θεωρητικά θα συνέβαινε υπό την πλήρη απουσία διακρίσεων. Εκτός από τις επιθετικές εκπαιδευτικές και εξωστρεφείς προσπάθειες που αποσκοπούν στη στοχοθέτηση των υποεκπροσωπούμενων πληθυσμών, αυτό περιλαμβάνει την ίση μεταχείριση μεταξύ των προσλήψεων, της αποζημίωσης, της εξέλιξης και όλων των άλλων στοιχείων της εμπειρίας στο χώρο εργασίας.
Με απλά λόγια, η καταφατική δράση αντικατοπτρίζει τον τρόπο με τον οποίο οι οργανισμοί εκτελούν καθημερινές επιχειρηματικές δραστηριότητες.
Το OFCCP διενεργεί αναθεωρήσεις συμμόρφωσης για να μελετήσει τις πρακτικές απασχόλησης των κυβερνητικών συμβεβλημένων επιχειρήσεων. Κατά τη διάρκεια της επανεξέτασης της συμμόρφωσης, ένας υπεύθυνος συμμόρφωσης μπορεί να ελέγξει προσεκτικά το πρόγραμμα θετικής δράσης ενός εργολάβου, εξετάζοντας τους πίνακες προσωπικού, τα στοιχεία μισθοδοσίας και άλλα αρχεία εκτός από τις συνεντεύξεις των στελεχών και των διευθυντικών στελεχών. Εάν εντοπιστούν προβλήματα, η OFCCP θα συστήσει διορθωτικές ενέργειες και θα προτείνει τρόπους για την επίτευξη της επιθυμητής ίσων ευκαιριών απασχόλησης.
Προβλήματα μπορεί επίσης να επισημανθούν από άτομα που υποβάλλουν καταγγελίες εάν πιστεύουν ότι έχουν υποστεί διακρίσεις. Οι καταγγελίες πρέπει να κατατεθούν εντός 180 ημερών από την ημερομηνία της εικαζόμενης διάκρισης, αν και ο χρόνος υποβολής μπορεί να αυξηθεί κατά περίπτωση.
Τα οφέλη της θετικής δράσης
Οι υποστηρικτές της θετικής δράσης υποστηρίζουν ότι η διάκριση εξακολουθεί να αποτελεί πρόβλημα στο αμερικανικό εργατικό δυναμικό και υποστηρίζει ότι οι διαφορετικές ευκαιρίες παραμένουν. Εκτός από την αποκατάσταση αυτού του λάθους, ορισμένοι υποστηρίζουν ότι από την άποψη της κερδοφορίας, η ποικιλομορφία στο χώρο εργασίας είναι καλή για την κατώτατη γραμμή μιας επιχείρησης - ειδικά όταν πρόκειται για μειονότητες σε ηγετικές θέσεις και θέσεις του διοικητικού συμβουλίου.
Η ομαδική νοοτροπία των δικτύων καλών ηλικιωμένων δεν επιφέρει απαραίτητα τις πιο φρέσκες ιδέες. Σημαντική περίπτωση: μια πρόσφατη μελέτη δείχνει ότι όταν φτάσετε μια κρίσιμη μάζα 30% ή περισσότερες γυναίκες σε ένα διοικητικό συμβούλιο, οι συμπεριφορές αρχίζουν να αλλάζουν, η διακυβέρνηση βελτιώνεται και οι συζητήσεις γίνονται πλουσιότερες. Και ενώ μερικές φορές παίρνει έξω τις δυνάμεις για τα υψηλότερα-ups να ρίξει τις "μισθωτούς μου" συνήθειες, αφού παρατηρήσουν τις θετικές συνέπειες, τείνουν να αγκαλιάζουν την αλλαγή πρόθυμα.
Τέλος, αν και η διαθεσιμότητα κρατικών συμβάσεων ποικίλλει ανάλογα με τη διοίκηση και τις δημοσιονομικές προοπτικές των ομοσπονδιακών αρχών, οι λογαριασμοί αυτοί είναι δυνητικά επικερδείς ευκαιρίες για τις επιχειρήσεις που τους κερδίζουν. Ως αποτέλεσμα, οι επιχειρήσεις που συμμορφώνονται πρόθυμα με τον νόμο περί ίσων ευκαιριών μπορεί να θέτουν το στάδιο για τις ρόδινες προοπτικές.
Ποια είναι τα αντιληπτά μειονεκτήματα;
Δεδομένου ότι οι κατευθυντήριες γραμμές θετικής δράσης απαιτούν από τους καλυπτόμενους εργοδότες να τηρήσουν συγκεκριμένα χρονοδιαγράμματα για την πρόσληψη και την προώθηση των μειονοτήτων και των γυναικών, αυτό μπορεί να ωθήσει τους εργοδότες να λάβουν αποφάσεις πρόσληψης με βάση αριθμούς και όχι συνολικά προσόντα των αιτούντων. Επίσης, δημιουργεί αύξηση του ανταγωνισμού για τους υποψήφιους με υψηλά προσόντα σε αυτές τις ομάδες.
Μπορεί επίσης να υπάρχουν αρνητικές ψυχολογικές επιπτώσεις στο παιχνίδι, καθώς οι πολιτικές θετικής δράσης ενδέχεται να στιγματίζουν ορισμένες γυναίκες και μειονοτικούς υπαλλήλους οι οποίοι ενδέχεται να υποστούν ύποπτες βλέψεις από συναδέλφους που αμφισβητούν τα κίνητρα για τις μισθώσεις τους.
Τι οι εργοδότες δεν μπορούν να σας ρωτήσουν
Λόγω του καταστατικού της καταφατικής δράσης, καθώς και άλλης νομοθεσίας που έχει ως στόχο τα δικαιώματα του πολίτη και τις ίσες ευκαιρίες, οι εργοδότες δεν επιτρέπεται να ζητούν από τους υφιστάμενους ή μελλοντικούς υπαλλήλους τα εξής:
1. Πόσο χρονών είσαι;
Ο νόμος για την απαγόρευση των διακρίσεων λόγω ηλικίας του 1967 (ADEA), προστατεύει τα άτομα ηλικίας 40 ετών και άνω από το να υφίστανται διακρίσεις στο χώρο εργασίας υπέρ των νεότερων εργαζομένων. Δεν υπάρχουν ομοσπονδιακές προστασίες για την προστασία των εργαζομένων κάτω των 40 ετών από διακρίσεις λόγω ηλικίας. Για να διαπιστώσετε εάν είστε νόμιμα επιλέξιμοι για να εκτελέσετε μια εργασία, οι εργοδότες μπορούν να σας ρωτήσουν αν είστε άνω των 18 ετών.
2. Είστε παντρεμένοι;
Οι ερωτήσεις σχετικά με την οικογενειακή κατάσταση απαγορεύονται. Οι εργοδότες ενδέχεται να μπουν στον πειρασμό να θέσουν αυτή την ερώτηση για να μάθουν αν η σχέση σας μπορεί να έχει αρνητικό αντίκτυπο στην εργασία σας. Για παράδειγμα, εάν είστε παντρεμένοι, ίσως έχετε περισσότερες πιθανότητες να εγκαταλείψετε την εταιρεία εάν ο σύζυγός σας μεταφέρει εργασία που μεταφέρεται σε άλλη πόλη. Ακόμη και μια ερώτηση σαν φαινομενικά αθώα όπως "Θέλετε να απευθυνθείτε ως κυρία, κυρία ή κυρία;" δεν επιτρέπεται.
3. Είστε πολίτης των ΗΠΑ;
Το καθεστώς ιθαγένειας και μετανάστευσης δεν μπορεί να χρησιμοποιηθεί κατά ενός δυνητικού εργαζόμενου κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης σύμφωνα με τον νόμο περί μεταρρυθμίσεων και ελέγχου μετανάστευσης του 1986 (IRCA). Οι εργοδότες πρέπει να περιμένουν έως ότου επεκταθεί μια προσφορά εργασίας ώστε να απαιτηθεί από τον εργαζόμενο να συμπληρώσει το Έντυπο Επιθεώρησης Επιλεξιμότητας Απασχόλησης (I-9) και να υποβάλει έγγραφα που αποδεικνύουν την άδεια ταυτότητας και απασχόλησης. Είναι νόμιμο για έναν εργοδότη να ζητήσει από έναν συνεντευξιαζόμενο εάν είναι εξουσιοδοτημένος να εργαστεί στις ΗΠΑ.
4. Έχετε κάποια αναπηρία;
Το ερώτημα αυτό μπορεί να φανεί απαραίτητο για να καθοριστεί εάν ένας υποψήφιος μπορεί να επιτελέσει τα απαιτούμενα καθήκοντα, αλλά είναι παράνομο να ζητηθεί από τον Αμερικανό με Αναπηρία Νόμο του 1990 (ADA). Οι εργοδότες δεν μπορούν να εκτοπίσουν κανέναν από μια θέση εργασίας λόγω σωματικής ή πνευματικής αναπηρίας.
Στην πραγματικότητα, ο νόμος απαιτεί να φιλοξενούν τις αναπηρίες, εκτός αν μπορούν να αποδείξουν ότι θα προκαλούσε σημαντική δυσκολία ή δαπάνη για να το πράξουν. Επίσης, οι εργοδότες δεν μπορούν να σας ρωτήσουν εάν είχατε παρελθόν ασθένειες ή χειρουργικές επεμβάσεις.
5. Λαμβάνετε φάρμακα, καπνίζετε ή πίνετε;
Οι ανησυχίες σχετικά με τον εθισμό στα ναρκωτικά, το οινόπνευμα ή τη νικοτίνη είναι έγκυρες, καθώς μπορούν να επηρεάσουν την ποιότητα της εργασίας του εργαζομένου και τα ποσοστά της ασφαλιστικής κάλυψης μιας εταιρείας.
Εντούτοις, ένας εργοδότης μπορεί να βρεθεί σε νομικό πρόβλημα εάν δεν θέσει προσεκτικά ερωτήματα σχετικά με αυτά τα πιθανά προβλήματα. Μπορούν να σας ρωτήσουν εάν έχετε πειστεί ποτέ για παραβίαση των πολιτικών της εταιρείας σχετικά με τη χρήση οινοπνευματωδών ποτών και προϊόντων καπνού.
Μπορούν επίσης να ρωτήσουν απευθείας αν χρησιμοποιείτε παράνομα ναρκωτικά, αλλά ένας εργοδότης δεν μπορεί να ενημερωθεί για τη χρήση συνταγογραφούμενων φαρμάκων.
6. Ποια θρησκεία ασκείτε;
Οι έρευνες για τις θρησκευτικές πεποιθήσεις είναι ένα ευαίσθητο ζήτημα. Ένας συνεντευξιακός μπορεί να είναι περίεργος για λόγους προγραμματισμού όπως είναι οι αργίες που μπορεί να χρειαστεί ένας υπάλληλος ή αν ο υποψήφιος δεν θα είναι διαθέσιμος για εργασία τα Σαββατοκύριακα λόγω θρησκευτικών υποχρεώσεων. Είναι παράνομο να προβαίνουμε σε σκόπιμη διάκριση εναντίον ενός εργαζομένου ή να τον παρενοχλείμε βάσει των θρησκευτικών πεποιθήσεών του.
Οι εργοδότες υποχρεούνται να φιλοξενούν τις θρησκευτικές πεποιθήσεις ή πρακτικές ενός υπαλλήλου όσον αφορά πράγματα όπως η πολιτική για το φόρεμα και τη φροντίδα και ο ευέλικτος προγραμματισμός.
7. Ποια είναι η φυλή σας;
Δεν υπάρχει περίπτωση κατά την οποία θα πρέπει να χρησιμοποιούνται ερωτήσεις σχετικά με τη φυλή ή το χρώμα του εργαζομένου για τον καθορισμό της ικανότητάς τους για δουλειά. Η προστασία αυτή χορηγείται βάσει του τίτλου VII του νόμου περί πολιτικών δικαιωμάτων του 1964, ο οποίος απαγορεύει τη διάκριση λόγω απασχόλησης λόγω φυλής, χρώματος, θρησκείας, φύλου ή εθνικής καταγωγής. Οι εργοδότες επιτρέπεται να ζητούν από έναν υπάλληλο να αποκαλύψει τη φυλή του σε εθελοντική βάση για λόγους θετικής δράσης.
8. Είστε έγκυος;
Οι ερωτήσεις σχετικά με την οικογενειακή κατάσταση τείνουν να επηρεάζουν τις γυναίκες περισσότερο, αλλά μπορούν να αφορούν και τους άνδρες σε ορισμένες περιπτώσεις. Οι εργοδότες ενδέχεται να έχουν ανησυχίες σχετικά με το γεγονός ότι ένας υπάλληλος αναχωρεί από την εργασία για άδεια εγκυμοσύνης ή δεν έχει ρυθμίσεις παιδικής μέριμνας κατά τη διάρκεια των ωρών εργασίας.
Ο Νόμος περί Διακρίσεων Εγκυμοσύνης του 1978 (PDA) ορίζει ότι ένας εργοδότης δεν μπορεί να αρνηθεί να μισθώσει έγκυο λόγω της εγκυμοσύνης του, λόγω της κατάστασης που σχετίζεται με την εγκυμοσύνη ή λόγω των προκαταλήψεων των συναδέλφων, των πελατών ή των πελατών.
Ωστόσο, είναι νόμιμο για τους εργοδότες να χαλαρώσουν τα νεύρα τους για τη διαθεσιμότητα ή τη δέσμευση ενός υπαλλήλου σε μια θέση ζητώντας τους στόχους μακροπρόθεσμης σταδιοδρομίας ή την ικανότητα ενός εργαζομένου να εργάζεται υπερωρίες και ταξίδια.
Η κατώτατη γραμμή
Ενώ η θετική δράση εξακολουθεί να αποτελεί πηγή διαμάχης, τα AAP είναι μια πραγματικότητα για όλες τις κυβερνητικές συμβεβλημένες επιχειρήσεις. Οι εργοδότες που έχουν κατηγορηθεί για διακρίσεις μπορούν να επιλέξουν να εφαρμόσουν ένα AAP ως τρόπο για να αποφύγουν προληπτικά μελλοντικές διαφορές, αλλά και ως μέθοδο εξασφάλισης μακροπρόθεσμης βιωσιμότητας.
